REFLEXIONES DE ÚLTIMA HORA

Despues de casi un mes,  hoy hemos finalizado el primer módulo del curso relacionado con la  Gestión de Recursos Humanos y, tengo que decir que la experiencia ha sido positiva.

Reconozco que aunque mi incorporación fue tardía y mis expectativas rayaban por debajo de lo esperado, conforme hemos ido avanzando me he ido integrando en el grupo y  he empezado a empaparme sobre una temática no desconocida del todo para mí y, sobre todo he logrado integrarme en el mundo de la nuevas tecnologías y he conseguido, no sin esfuerzo,  realizar un blog y abrirme unas cuantas "cuentas" en la red que de seguro me servirán para algo.

Como ya he dicho esta temática no es del todo desconocida para mí, por eso todo lo relacionado con la parte de los estilos de aprendizaje, el liderazgo y los equipos de trabajo me ha resultado bastante fácil y bastante ameno de seguir, de hecho he actualizado conceptos y teorías y  he disfrutado con las dinámicas grupales pues nos han servido para asimilar y afianzar los contenidos aprendidos.

Por otra parte he aprendido más de lo que esperaba respecto a lo que desconocía en torno a la gestión de los recursos humanos y, contenidos y conceptos como PLE,misión, visión, valores, FLO, cultura corporativa, análisis del puesto de trabajo, reclutamiento y selección de personal o Hoshim Kanri, entre otros, han pasado a formar parte de mi dia a dia cotidiano. Y si algo puedo decir es que todos ellos han despertado en mí un curioso interés por seguir aprendiendo al respecto.

En relación al grupo, tengo que decir que hemos conectado bien, que la mayoría de las personas que lo integran están por la labor de mejorar e implicarse en el aprendizaje con lo que todo lo que sigamos haciendo de aquí a final del curso será productivo.

Y por último solo me queda hablar de Gorka, nuestro formador, quien nos ha dado una visión muy práctica de los contenidos, quien ha sabido cohesionar de manera muy natural al grupo y quien nos ha puesto en situaciones muy reales de cara a nuestra futura práctica profesional. Así que solo darte las gracias por compartir toda tu experiencia con nosotros.

Por mi parte nada más, a la espera de seguir aumentando mis expectativas con todo lo que nos queda por  aprender!!!!





 

HOSHIN KANRI....¿SABES QUE ES?

En el mundo empresarial, el concepto de gestión está intimamente ligado al de estrategia. De echo para poder llevar a cabo una gestión concreta que nos ayude a alcanzar los objetivos establecidos necesitamos disponer de una estrategia adecuada aplicada a todos los niveles de la organización. Esto que parece muy complicado puede ser sencillo si aplicamos la herramienta metodología Hoshin Kanri.

¿Qué es el Hoshin Kanri?.

 Lo primero que debemos saber es que esta metodología es un proceso de planificación, ejecución y revisión para dirigir los procesos críticos de negocio.


 Pero para comprenderlo mejor vamos a ver de dónde proviene. 

Hoshin Kanri es un término japonés compuesto por cuatro palabras Ho, Shin, kan y Ri que pueden ser interpretadas como dirección, aguja, control y razón respectivamente. Teniendo en cuenta esto, podemos interpretar Hoshin Kanri como marcar la dirección de la organización a través de la razón, o en otras palabras, es una metodología para establecer la dirección estratégica. 




Respecto a las características de esta metodología, destacaremos que:

1. Está basado en Ciclo Deming PDCA, que es un modelo de mejora continua de la calidad basado en cuatro pasos que se repiten:
   • Plan: planificar el cambio y analizar y predecir los resultados.
     
   • Do: ejecutar el plan a pequeña escala.
   • Check: comprobar y estudiar los resultados.
   • Act: implantar el cambio de forma definitiva (estandarizar o mejorar el proceso).
2. Orientado a sistemas que deben ser mejorados para el logro de los objetivos estratégicos, por ello se integra el TQM (Total Quality Management
   o sistemas similares como el EFQM (European Foundation for Quality Management) o el MBNQA ( Malcolm Baldrige national Quality Award).
   
   
3. Implica una participación de todos los niveles y departamentos de la organización a través de la formulación de objetivos, planes y metas en cascada y también a través de la valoración y el reflejo de la contribución de las personas al cumplimiento de los objetivos.
4. La estrategía debe centrarse en unos pocos objetivos críticos basados en el conocimiento del modelo de negocio y soportados por herramientas de control de calida y benchmarking.
5. Deben incorporarse indicadores de diversas índoles para valorar el nivel de consecución de objetivos, así como indicadores finacieros relacionados con los indicadores de procesos que deben poder ser validados por efectividad de los mismos.

¿Qué herramientas y documentos se usan? Puesto que la metodología HK está basada en un modelo de mejora continua de la calidad, en ella intervienen las siete herramientas de la gestión, a saber:

1. Diagrama de Pareto: se utiliza para detectar los problemas que tienen más relevancia mediante la aplicación del principio de Pareto: 20% de los elementos que permiten conseguir el 80% de los objetivos. Se basa por lo tanto en detectar minorías vitales lo que permite gestionar los recursos necesarios para llevar a cabo una acción correctiva sin malgastar esfuerzos.
2. Diagrama de Ishikawa (o de Causa-efecto o Espina de Pescado): es una forma de organizar y representar las diferentes teorías propuestas sobre las causas de un problema. Nos permite, por tanto, lograr un conocimiento común de un problema complejo, sin ser nunca sustitutivo de los datos.
3. Histograma: una representación gráfica de una variable en forma de barras, donde la superficie de cada barra es proporcional a la frecuencia de los valores representados.
4. Diagrama de Flujo: es una forma de ilustrar cada uno de los pasos involucrados en un proceso.
5. Diagramas de Dispersión: para mostrar los valores de dos variables para un conjunto de datos.
6. Planillas de Inspección: sirven para anotar los resultados a medida que se obtienen y al mismo tiempo observar cual es la tendencia central y la dispersión de los mismos.
7. Gráficos de Control: sirven para poder analizar el comportamiento de los diferentes procesos y poder prever posibles fallos de producción mediante métodos estadísticos

Así mismo estas herramientas se suelen complementar con otras técnicas usadas en la industria como el diagrama de Gantt, el análisis de árboles de fallas, y los ocho principios de gestión integral de calidad:

1. Principio de Organización Orientada al Cliente.
2. Liderazgo.
3. Participación del Personal.
4. Enfoque Basado en Procesos.
5. Enfoque de Sistema para la Gestión.
6. Mejora Continua.
7. Enfoque Basado en Hechos para la Toma de Decisiones.
8. Relación Mutuamente Beneficiosa con el Proveedor.

No obstante, es adecuado que estas herramientas se acompañen de documentos como:

• Business Fundamentals Plan.
• Plan de Largo Plazo.
• Matriz de Revisión.
• Matriz de Desviaciones o Anormalidades
• Matrices de mejora.

Pues toda esta información nos permitirá diseñar una matriz DAFO que servirá para la planificación estratégica posterior.

¿Qué ventajas proporciona?

1. Focalización de la organización en objetivos concretos.
2. Alineación horizontal y vertical de todos los niveles de la organización.
3. Se genera un compromiso de toda la organización por la consecución de los objetivos creando dinámicas de flujo de ideas y creatividad.
4. Se establece un sistema que conjuga la planificación estratégica con las responsabilidades en cascada

¿Cuándo debemos pensar en implementar Hoshin Kanri en nuestra organización?

Cuando nuestra organización comparta los mismos objetivos, cuando la mejora continua se integre en todos los procesos de la misma y lleve a alcanzar unos beneficios tangibles en todos los estamentos de la empresa ya que todo su personal, sin excepción, participa de manera activa.

LIDERAR DESDE LO LOCAL

Mientras veía el video de Fields Wicker-Murin a cerca de la inesistencia del liderazgo,


he comprendido que afortunadamente hoy en día la conformación de un líder no depende de aspectos genéticos, innatos o bilógicos como antaño, sino que más bien cualquier persona puede llegar a serlo, porque el liderazgo se puede desarrollar, se puede potenciar, se puede fomentar, y hasta se puede aprender.

Ello queda perfectamente reflejado en la hisotiria de Benki Pianco, un lider indígena de la etnia Ashaninka (Brasil-Perú) que se dio cuenta muy pronto de la amenaza que representaba para su pueblo la tala ilegal de los bosques. Sin dudarlo, un buen día se marchó hasta Río de Janeiro para explicarle al mundo lo que ocurría en su pequeño rincón de la selva y en vez de volver frustrado porque pocos le escucharon se empapó de nuevas ideas y, entre otras muchas cosas, abrió una escuela para preservar su cultura, sus tradiciones y  proporcionar así los conocimientos ambientales necesarios para proteger a la madre tierra.


Por su parte Sanghamitra, se ganaba la vida como profesora universitaria  enseñando literatura inglesa. Pero un buen día se dio cuenta de que estaba demasiado alejada del mundo haciendo eso, por lo que decidió crera una organización dedicada a la salud (Samraksha) en Bangalore (India)cuyo objetivo principal era evitar la propagación del Sida entre la población y dar apoyo a las personas con VIH y sus familias, utilizando para ello redes informales de educación como el teatro o la danza.

Finalmemte Fan Jianchuan, ha sido coleccionista toda su vida. Comenzó a los 4 o 5 años y por eso ahora tiene  más de 8 millones de piezas en sus museos que documentan la Historia Contemporánea de China. Una gigantesca colección con la que pretende evitar que se repitan los errores del pasado.



Ante estas tres historias que representan un  liderazgo local podríamos hacernos la siguiente pregunta ¿por qué ellos que no estaban ni preparados ni destinados a ser líderes lograron serlo?. Sin duda porque han sido "superiores" en algo a otros miembros del grupo, en habilidades concretas, conocimiento o control sobre recursos que han propiciado a sus miembros la satisfacción y consecución de metas. Pero no solo eso, tambien lograron ser líderes porque las decisiones que tomaron en su momento (Benki abandonó su poblado para contarle al mundo lo que sucedía en él; Sanghamitra abandonó la comodidad de la universidad para trabajar con la población más necesitada y Fan Jianchuan empezó a coleccionar objetos de manera casi obsesiva) tuvieron una repercusión crucial en las cosas que sucedieron posteriormente, en el futuro (Benki creo escuelas para preservar los bosques, Sanghamitra creo una organización para luchar contra el Sida y Fan Jianch creó museos para tomar conciencia sobre hechos que nunca más deberían repetirse).
En definitiva de manera consciente o no estaban aplicando la famosa teoría de la conectividad de los puntos que el reciente desaparecido Steve Jobs puso de moda, pues de alguna manera  interconectaron sus esfuerzos y con ellos mejoraron el mundo que les rodeaba. Simplemente miraron hacia afuera y luego cambiaron lo que había dentro.

Y para terminar este proverbio que invita a seguir reflexionando :

"El mal lider es aquel a quien la gente desprecia,

el buen lider es aquel a quien la gente alaba,

el gran lider logra que el pueblo diga:

lo hicimos nosotros" (Lao  Tzo)

EL LIDERAZGO ENTENDIDO POR MUJERES

Hoy mientras hablábamos del liderazgo y de las cualidades que ha de tener quien lo posea, me he dado cuenta que esta palabra se asocia a menudo con el género masculino. No cabe duda de que todo lo que se ha construido en relación al liderezgo ha sido aludiendo a características asociadas al varón, tales como cumplimiento de objetivos, logro de metas, jerarquía, organizaciones piramidales, ect. A lo largo de la historia los varones han sido educados, entre otras muchas cosas para, el logro de los objetivos y las metas, para proveer y mantener a la familia, etc.
Ahora bien, ante este contexto cabe preguntarse por el papel que las mujeres tienen para liderar y dirigir una organización. En prinicipio parece obvio que éstas tienen las mismas oportunidades que los hombres pero la historia nos ha demostrado que no es así y, por eso hoy, quiero dedicar mi post a cinco mujeres que con su esfuerzo y trabajo han coseguido avances y mejorado costumbres que han cambiado la historia de la humanidad, convirtiéndose en verdaderas líderes del cambio.

Las elegidas son:

"El liderazgo es como la belleza. Es difícil de definir....pero....tú lo reconoces cuando lo ves (Bennis)".

Aún a día de hoy no sabemos a ciencia cierta si era guapa o fea, pero lo que sí sabemos es que desarrolló una estrategia perfecta para defender con éxito su reino contra el Imperio Romano enamorando a sus líderes Julio Cesar y Marco Antonio.
Gracias a  las alianzas políticas que mantuvo con ellos, Cleopatra pudo mantener a Egipto fuera del gran Imperio Romano.

"La diferencia entre un hombre común y corriente y un guerrero es que el guerrero lo acepta todo como un desafío, mientras que el hombre corriente lo toma todo como una bendición o una maldición (Bennis)".

Y así fue como Juana de Arco pasó de ser una campesina analfabeta a convertirse en una santa y heroina francesa. Ella en su lucha por coronar como rey a Carlos VII asumió una serie de riesgos que le procuparon la victoria frente a los ingleses y así poder levantar el Cerco de Orleans, aunque más tarde fue acusada de brujería.

"El liderazgo es la capacidad de transformar la visión en realidad. (Bennis).

Mary Wollstonecraft fue una revolucionaria de su tiempo. Escritora y precursora del movimiento feminista dedicó su existencia a mejorar las relaciones entre las personas, y en concreto a defender la igualdad entre hombres y mujeres. Su lema demostrar que el género femino no era sinónimo de inferioridad.

"La única cualidad que define a los líderes es sus capacidad para crear y hacer realidad una visión (Bennis)"

De Marie Curie, podemos destacar su capacidad para innovar y adaptarse a los cambios. Ella fue la primera mujer en ocupar un puesto de profesora en la Universidad. Fue pionera en los estudios sobre radioactividad y actuó siempre pensando en las personas, renunció a la riqueza para que sus descubrimientos fueran para toda la humanidad.

 

 "Lo que hacemos es resultado directo no sólo de que y cómo pensamos, sino también de qué y cómo sentimos (Bennis)"

La vida de Frida Kahlo estuvo marcada por el sufrimiento, heroismo y genialidad, tres aspectos básicos para ser una gran líder. Ella que desde pequeña tuvo que agarrarse fuerte a la vida y más tarde superar toda clase de enfermedades, accidentes e infidelidades consiguió convertirse en todo un icono cultural.

Sé que dejo sin mencionar a muchas mujeres importantes de la historia, pero todas no caben en un post de estas dimensiones aunque todas de alguna u otra forma están representadas en estas cinco, porque todas se vieron envueltas en el estigma de la masculinización y todas logran convertirse en líderes de su tiempo y........¿ por qué lo consiguieron?.......porque en las "empresas" que se propusieron abordar supieron actuar con la mente y el corazón, lo hicieron desinteresadamente para conseguir el bien de los otros, fueron capaces de diseñar estrategias efectivas que les procuraron el éxito y por encima de todo ellas mismas sabian que eran diferentes,  y por eso cambiaron sus vidas y la historia de la humanidad. 

¿Se puede ser más lider?

FACE TO FACE

Amigos y amigas !!!

hoy en el curso hemos tratado un tema muy interesante y desconocido para mí, el face to face, el mejor método que se ha inventado para vender el contacto personal. Y lo hemos conocido a través de Chus, el coordinador de la empresa Consolidar que se dedica desde hace unos cuantos años a la captación de fondos para la conocida ONG Médicos sin Fronteras.

Desde luego escucharle ha hecho que cambie por completo mi visión hacía los captadores que las ONG emplean para hacer socios. Para mí siempre han sido incómodos obstáculos de superar,  de echo tengo que confesar que nunca me he parado a escucharles. Sin embargo hoy he comprendido que detrás de esas personas hay gente que se preocupa por ofrecer un servicio de calidad y que trata de hacer una captación de forma ética y sostenible, fomentado el buen ambiente laboral así como unas buenas condiciones económicas para favorecer la creación de equipos estables de trabajo (de esos que ahora brillan por su ausencia), compañerismos y sentimiento de pertenencia con las ONG.
Esta manera de proceder les diferencia de aquellas otras empresas cuya prioridad es la captación y no el respeto por sus trabajadores y los viandantes a quienes abordan sin demasiado acierto y, desde luego les humaniza pues la prioridad no es la empresa sino el equipo humano que les lleva a conseguir sus objetivos y que les permite seguir trabajando para la misma ONG durante tanto tiempo.

Este ha sido el mensaje que nos ha transmitido Chus, quien nos ha convencido de todo lo que ha querido pues ha sabido captar a la perfección nuestra atención con los mismos recursos que él emplea en sus entrevistas de selección para determinar quién puede llegar a ser un buen captador.

Enhorabuena a Consolidar, ojala que no perdáis nunca las premisas que hasta ahora os hacen diferentes!!!

CULTURA CORPORATIVA Y MARCA

Estoy totalmente de acuerdo con Tony Hsieh de Zappos  cuando dice que para que una marca crezca y se convierta en símbolo de culto para una gran mayoría de personas debe estar asentada sobre el pilar fundamental de la llamada "identidad o cultura corporativa".
Marca y empresa no pueden disociarse, la una hace fuerte a la otra y viceversa. Y ¿Cómo sucede esto?. Definiendo bien la misión, la visión, los objetivos, los valores instrumentales y emocionales, el posicionamiento, el claim, el namingetc, y que todos ellos se noten tanto hacia dentro como hacia fuera de la empresa.

Lo que acabo de escribir se ve reflejado claramente en este vídeo que os cuelgo llamado Pike Place Fish, el cual muestra un lugar de trabajo donde cada uno elige como proyectar su energía, su pasión y su actitud positiva ante el trabajo diario. En el mismo puede observarse la forma en que se lleva a cabo  y cómo cualquier empresa puede hacer lo mismo, solo es cuestión de intentarlo, creérselo y disfrutarlo.

Aquí el pescado (marca) acaba atrapando la energía de sus empleados y hace que ellos muestren todo el potencial que tienen  (cultura corporativa) mejorando el servicio, la atención al cliente y sobretodo estando motivados a desarrollar un trabajo (despachar pescados) que en apariencia puede ser poco motivador.

En definitiva las empresas sin las personas no son nada, por eso propiciar un buen ambiente de trabajo resulta fundamental para permanecer en el tiempo con beneficios y sobre todo con calidad.

EL MODELO DE EXPECTATIVAS DE VÍCTOR VROOM

EL MODELO DE EXPECTATIVAS DE VICTOR VROOM

Desde mi punto de vista, la teoría formulada por Victor Vroom, establece que la motivación de las personas para hacer algo está determinada por el valor que ellos le otorguen al resultado de sus esfuerzos multiplicado por la certeza que tengan de que sus esfuerzos le ayudarán a alcanzar una meta; ya que las personas toman decisiones a partir de lo que esperan como recompensa por el esfuerzo realizado. 
Esto quiere decir que las personas estarán o se sentirán motivadas a realizar determinadas cosas para alcanzar un objetivo o meta si están convencidos de su valor y si comprueban que las acciones que hagan para ello contribuirán a alcanzar de manera real la meta preestablecida. 

Un claro ejemplo de esta teoría puede verse en las manifestaciones protagonizadas por el llamado movimiento de los indignados o más conocido como el  movimento 15M , donde todos sus integrantes estaban motivados para alcanzar ciertos objetivos como la dación en pago o la reforma de la ley electoral entre otros, porque creían que estos se podían logran si todos colaboraban y luchaban juntos en una misma dirección. Sin embargo, después de unos cuantos meses, el movimiento perdió fuerza debido a que muchos de sus integrantes empezaron a cansarse porque no obtenían los resultados esperados, en definitiva lo que ocurrió fue que tras un tiempo de entusiasmo sus expectativas comenzaron a decaer. 

MOTIVACIÓN INTRÍNSECA VS EXTRÍNSECA 

La motivación es la fuerza que nos mueve a realizar actividades. A su vez esta fuerza está directamente relacionada con un conjunto de actitudes, valores y circunstancias externas que en un momento dado harán que alcancemos o no los objetivos que nos hayamos marcado.
A menudo se distinguen dos formas de motivación: intrínseca y extrínseca y aunque los efectos de ambas suelen ser iguales (excitación, estar ansiosos por "empezar") ambas surgen de lugares muy distintos.

LA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA: proviene del interior, de uno mismo. Es aquella que aparece cuando hacemos algo que disfrutamos, cuando la tarea en si misma es la recompensa. No obstante también depende de nuestro estado de ánimo y por lo tanto cuando estemos alegres disfrutaremos más de las tareas que cuando estemos de "capa caida".

Por tanto cuando hagamos algo que nos genera una motivación intrínseca, veremos que nos resultará más fácil mantener la concentración, que desearemos hacerlo lo mejor posible y que lo hacemos por el puro placer de hacerlo, más allá de obtener cualquier recompensa.

Sin embargo hay ocasiones en que no disfrutamos con las tareas que hemos de hacer y es entonces cuando aparece la.......... 

MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA: proviene del exterior y aparece cuando hacemos cosas para obtener  una recompensa. En mi caso estoy estudiando inglés para obtener el nivel intermedio,pero no porque me guste y aunque no estoy motivada sé que obtener el título final me ayudará a mejorar mi curriculum, este hecho hace que yo lo lleve mejor y termine haciéndolo.

Por tanto con la motivación extrínseca encontraremos que nos resulta más difícil concentrarnos, que solo queremos hacer la tarea bien para que nos den una recompensa y que la hacemos "a regaña dientes" porque sabemos que obtendremos una recompensa.

Entonces.....¿cuál de ellas es mejor?. Supongo que las dos combinadas en su justa medida, aunque para mi lo ideal es saber de donde viene nuestra motivación para hacer las cosas y saber por qué las hacemos de una manera y no de otra, pues solo así alcanzaremos nuestras metas.